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Comment recruter des candidats quand on est une startup ?

Vous lancez votre startup, faites un tour de table dans la foulée. Super, l’aventure commence! Vous allez pouvoir recruter votre Core Team et lancer votre produit. Comment recruter des candidats quand on est une startup?

11.04.2017

Intro

Les grands noms du web  accaparent les talents, il y a peu de candidats et de nombreuses offres d’emploi concurrentes. Fini, le temps où seul le candidat(e) devait adopter une démarche de séduction, votre startup n’est pas connue, vous devez vous y mettre aussi.


L’attractivité d’une jeune pousse repose sur trois piliers :
  • Le fondateur
  • L’équipe
  • L’expertise et le challenge technique

Les talents rejoignent en effet une startup pour son mindset et sa culture, or c’est majoritairement le créateur qui l’insuffle.

METTRE EN AVANT LA PERSONNALITE DU FONDATEUR ET LA GENESE DU PROJET :

Dans une petite structure, les chances pour évoluer en lien direct avec le fondateur, vous-même donc, sont fortes. Il est donc important que vous mettiez en valeur votre personnalité et vos qualités humaines. De plus, dans un contexte « early stage project » la précarité potentielle de votre aventure peut effrayer… Il devient donc impératif de donner une visibilité maximale sur la genèse du projet et sa finalité/utilité ainsi que sur la roadmap business. Cela on-boardera progressivement le candidat(e) potentiel(le) en le projetant dans votre épopée et rassurera par le partage de votre vision stratégique et par la démonstration de vos compétences de gestionnaire.

L’EQUIPE :

Lorsque vous cherchez à recruter vos premiers éléments, il est primordial d’inclure toute votre équipe dans le processus de recrutement. Le développement d’une jeune pousse reposant avant tout l’adhésion et la motivation de ses équipes au projet, il est en effet essentiel de s’assurer du fit humain et culturel. Cela permettra au candidat(e) d’appréhender votre culture et votre cohésion. N’hésitez par ailleurs pas à partager un maximum sur votre vie d’entreprise (afterworks, events etc.) et sur vos valeurs. Pour plus d’information sur le rôle des valeurs dans un recrutement, je vous invite à vous rendre sur l’article de Clément.

L’EXPERTISE & LES CHALLENGES TECHNIQUES :

En face de vous il y a BlablaCar, Deezer ou plus récemment encore Leetchi… Ne soyez pas avare de détails sur votre roadmap technique : technos « state of the art », implémentation des bonnes pratiques de développement, quels sont les sujets actuels, quels sont les chantiers à venir ? N’oubliez pas que vous cherchez avant tout un(e) talent qui adhère à votre projet. Or cette visibilité l’aidera à se projeter avec vous, dans le contexte de vos enjeux.

ORGANISER SA STRATEGIE DE RECRUTEMENT :

En phase d’accélération, le recrutement est un véritable enjeu stratégique, or vous avez la tête dans le guidon et le recrutement, c’est du temps.

Pour en gagner, il est vital de structurer sa stratégie de communication en empruntant un maximum de canaux :
  • Votre réseau : 1er réflexe en général, il vous permettra peut-être de trouver une personne dont vous connaissez déjà l’expertise.
  • Les JobBoards : il en existe de nombreux, certains touchent des populations spécifiques.
  • Les professionnels du recrutement :

On parle de chasseurs de têtes, de consultants en recrutement ou encore de recruteurs. Certains cabinets sont généralistes et d’autres spécialisés. Ces derniers, les cabinets spécialisés comme Hector dans les métiers RH ou Urban Linker dans les métiers du digital, sont à la fois experts du recrutement et experts de leur domaine de spécialisation.
Le rôle de ces consultants est de vous accompagner dans la définition de votre stratégie de recrutement, de vous apporter du conseil sur le profil recherché et de prendre en charge toute la phase d’approche et d’identification des compétences et des leviers de motivation.
Et voilà ! Vous êtes maintenant fin prêt pour recruter votre Core Team ! ;)
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