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Une expérience candidat plus moderne et innovante pendant le processus de recrutement

À l’heure où attirer de bons candidats devient une véritable épreuve, vos équipes RH doivent pouvoir offrir la meilleure expérience candidat possible.

30.04.2020

Vous pensez avoir avez trouvé le top profil, mais ne savez pas comment le convertir ? D’autant plus qu’il ou elle doit être sollicité de toute part...

Pour le conquérir vous devez faire de votre processus de recrutement une expérience unique, peu importe si ce n’est que le début du processus.

En effet, même si le candidat ne correspond pas à votre poste, il pourrait y répondre plus tard et il sera bien plus aisé si son expérience candidat s’est bien passée. 

Les chances qu’un candidat mette un terme au processus de recrutement, si cette expérience lui a déplu, sont assez élevées. Alors, misez sur une expérience candidat unique qui puisse refléter la culture de l'entreprise et qui, nous l'espérons, parlera au candidat.

Mais comment réinventer le processus de recrutement et ses étapes rigides (CV, lettre de motivation, entretien et tests psychotechniques) ? Depuis plusieurs années, l’utilisation du jeu, et plus largement de la gamification, a fait son entrée dans le domaine des ressources humaines. Les entreprises utilisent les mécanismes du jeu pour améliorer leur expérience collaborateur, en commençant par l’étape du recrutement. 

Posons les bases

L’expérience candidat commence dès le premier entretien téléphonique et se termine par la sortie du processus, l’onboarding du candidat ou l’offboarding de l'employé. 

Prenez en compte chaque point de contact ou temps de latence pendant ce processus de recrutement pour les rendre uniques. 

Revoyons ensemble les bases d’une bonne expérience candidat : 
  
  • Donner libre accès au processus de candidature – Soyez visible et concis
  • Expliquer les étapes de recrutement – Misez sur la transparence 
  • Établir un lien personnalisé – Le candidat n’a pas envie de savoir qu’il n’est qu’un numéro 
  • Traiter et justifier les retours négatifs – Ne pas négliger les candidats non retenus, surtout qu’avec les recommandations sur Glassdoor ou Google, une mauvaise expérience peut coûter cher...
  • Préparer l’onboarding – Facilitez les premiers pas du candidat retenu dans votre entreprise

  

Les candidats, comme les clients se renseignent avant de s’engager. Ils sont 83% à faire des recherches sur l’entreprise avant d’y postuler, selon La recherche d’emploi en 2017 - RégionsJob. Il est donc primordial d’avoir une marque employeur irréprochable (ou au moins, pouvoir justifier une mauvaise review) et représentative de vos valeurs. 

L’utilisation des réseaux sociaux tels que LinkedIn sont des outils digitaux à privilégier pour le développement de votre marque employeur. D’autres informations concernant votre entreprise sont accessibles sur des sites d’évaluation d’entreprise tels que Glassdoor.  Utilisez tous les outils à votre disposition pour développer votre marque employeur.

Soyez innovant pour faire la différence. Sinon vos concurrents le seront.

Intégrer la gamification au processus de recrutement ?

Envie de changer un peu du tête à tête autour d’une table ? Pour changer, certaines entreprises innovent et gamifient leurs processus de recrutement.

Certaines vont utiliser des techniques peu valorisantes comme faire patienter le candidat 1h pour voir sa réaction, prétendre de ne rien écouter ou encore mon préféré - faire entrer un technicien pour changer une ampoule et ensuite devoir décrire la couleur de son t-shirt à la fin de l’entretien pour mettre en avant ses qualités d’observateur… True story!


Un véritable atout pour la marque employeur, le recrutement gamifié suscite l’intérêt et la motivation des candidats. Contrairement à un entretien classique, le recrutement par le jeu est le meilleur moyen de déstresser le candidat et d’observer au mieux ses softs skills (compétences comportementales). Comme le montre cette étude, 44% des entreprises interrogées considèrent les compétences comportementales comme un critère de recrutement à part entière.

Si l’évaluation des hard skills est possible grâce à des tests ou des études de cas, celle des softs skills est plus compliquée, et les moyens disponibles plus rares. Évaluer les softs skills devient alors un véritable challenge pour les recruteurs qui souhaitent mieux découvrir les candidats et faire ressortir leurs softs skills et autres compétences ou talents.


La gamification est pertinente pour ce besoin : elle propose un puissant outil pour l'évaluation des softs skills, comme le travail d’équipe, la créativité, l’adaptabilité, la communication, la gestion du stress et des délais ou la prise de décision. Ce ne sont que quelques exemples de compétences comportementales importantes qui peuvent être évaluées au travers d’un jeu.

En établissant un contact plus naturel entre les candidats, les recruteurs découvrent bien plus que les compétences listées sur un CV et s’assurent de leur maîtrise. 

Certaines entreprises se sont spécialisées pour offrir une expérience candidat originale. 

Collock

Depuis 2015, Collock conçoit des jeux pour aider les équipes RH et événementielles. Spécialisée dans l’escape game pour les entreprises, l’entreprise développe des jeux en physique sur les lieux où vous le souhaitez et en format 100% digital.

Collock propose aux équipes RH un Escape Game spécial recrutement. 

Selon les besoins de l’entreprise, l’escape game adapte ses exercices en fonction du poste recherché : entretiens RH, entretiens opérationnels, tests de langues, tests techniques, tests de logique, tests de personnalité…  

Ce type de jeu met en avant les compétences des candidats au travers d’énigmes et de situations de jeu. L’entreprise créée son jeu en fonction des compétences et les critères qu’il souhaite évaluer. 
 
Dans le cadre de l’évaluation des softs skills dans le parcours de recrutement, quatre phases sont nécessaires :
  
  • La mise en situation : c’est le moment où les candidats découvrent le jeu et les autres participants. Les consignes et les attentes sont partagées par les personnes en charge du recrutement.
  • L’observation des softs skills et autres compétences importantes aux yeux de l’entreprise : pendant cette phase, les comportements sont observés et les biais d’évaluation sont réduits. Cette étape permet une meilleure compréhension des candidats ainsi que l’observation de leurs réactions face à une situation donnée. 
  • L’évaluation de ces compétences : les observateurs évaluent les candidats suite à la phase précédente et émettent un avis de recrutement sur la base de compétences maîtrisées ou non maîtrisées. En amont du jeu, une grille de compétences a été établie afin de déterminer les forces et faiblesses des candidats suivant leurs comportements et réactions pendant le jeu.
  • La prise de décision : Après la phase d’évaluation, une liste réduite de profils ayant remplis les critères nécessaires est proposée. Les candidats retenus seront conviés à d’autres entretiens, voire sélectionnés directement selon l’avancée du processus.
   
 
Collock

Sigma Esports

Sigma Esports, l’agence e-sport du club GameWard organise des minis tournois en sélectionnant des jeux adaptés tels que League of Legend ou Counter Strike. 

Comment ça marche ? Les recruteurs présents voient évoluer les candidats dans un environnement qui les met sous pression, qui les obligent à mettre en avant leur leadership ou encore leurs méthodes de communication… Un consultant de l’agence analyse le temps d’une partie de 30 min les compétences des candidats.

L’expérience candidat que vous proposez doit être propre à votre entreprise et à vos valeurs. Mais attention !  La gamification du processus de recrutement peut être un outil efficace seulement si votre cible est réceptive à ce type de recrutement.

Le jeu et la gamification permettent l'enrichissement des processus de recrutement afin de découvrir au mieux les softs skills cachés des talents et, in fine, sélectionner les profils répondants au mieux aux besoins et critères de l’entreprise. 
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